60周年ご挨拶 MRidea vérité

お問い合わせ

スタッフブログ

スタッフ紹介を見る

大阪のマーケティングリサーチの専門機関、市場調査社のスタッフブログです。
日常生活でスタッフが感じたことや、弊社のサービスの紹介をしていきます。

「大型総合スーパー」より、お客さま密着型の「八百屋」でありたい(立田)2017年12月22日 金曜日

最初、全く違う話から入って恐縮ですが、お陰様で弊社60周年を迎えることができました。これもひとえに、クライアントの皆様に恵まれた結果です。クライアントの皆様からは、本当に多くの事を学ばせて頂き、鍛えて頂けました。心より感謝申し上げます。

「60周年ご挨拶」ページも是非ご覧ください。 https://www.mri-msi.co.jp/mri-osaka/60th

 

60周年を記念して、社内では100年企業を目指して」という社内ワークショップ(有馬合宿1020)、非日常体験イベント「兵庫の山奥でグランピング」を開催し、結束を高めました。また、クライアントの皆様にむけて、日頃の感謝の気持ちを込めまして記念品を制作いたしました。順次、お配りさせていただきますので、ご活用いただければ幸いです。

今後ともごMRIを愛顧賜りますようよろしくお願い申し上げます。

「100年企業を目指して」(有馬合宿1020)

1

 

「兵庫の山奥でグランピング」

2

さて、前置きが長くなりましたが、いざ本題に。

 

小さな「八百屋」にとって、すぐ近くに「大型総合スーパー」ができると、脅威ですよね。

「大型総合スーパー」は、商品調達、価格政策、売り場作り、広告宣伝などをシステム化し、全国で均一商品を大量に提供することができます。それによりお客さんは、品質が担保された商品を一度に安心して手にすることができます。パイが大きいだけに利益も大きいことでしょう。

一方、小さな「八百屋」は「大型総合スーパー」に押され、厳しい経営を強いられることが予想されます。

 

リサーチ業界も似たような構造なのでしょうか。

弊社は、間違いなく「大型総合スーパー」ではなく、小さな「八百屋」ですね。資金もノウハウもないので、今更「大型総合スーパー」にはなれないし、また(何故か)目指したいとも思いません。

 

では、弊社が目指しているのは、どんな「八百屋」なのか。

  1. ①世の中の食生活を俯瞰すると共に、日常的にお客さまと顔を突き合わせて会話をすることで、
    お客さまが本質的に求めているコトを感じ取る。
  2. ②それにより「大型総合スーパー」では気づかない「食材」を仕入れてくる。
  3. ③そして、その食材を生かすことができる「調理方法」も添えてご提供する。

MRIが目指しているのは、こういう“少々おせっかいな八百屋”なのかも知れません。

 

こういう「八百屋」になるためには、日々人々の価値観や生活の変化を見つめつつ、今日は何を求めているのか、それにお答えするためにはどんな食材を用意しないといけないのか、その食材はどのように活用できるのか、を日々考え続けないといけないでしょう。努力を怠れば、存在価値は一気に低下してしまいます。

 

一見“いばらの道”に見えるかもしれませんが、それを楽しみながらできるといいな、と思っています。

 

テレビドラマ「陸王」を見ながら、こんなことを妄想している今日この頃でした(笑)

(立田)

創造性を高めるための組織とは(立田)2016年12月25日 日曜日

もう聞き飽きるくらい言われていることですが、日本は成熟化のフェーズに入って久しいし、人口減少というこれまで経験したことのない時代を迎えています。つまり、見本とする“モデルがない時代”と言えるでしょう。

となると、新しいモデルを自らが生み出さないといけないわけで、そのためには、これまでの価値観や慣習に囚われることのない「新しい概念/アイデアを生み出す創造性」が求められます。

新しい概念やアイデアを創造しようとすると、個人内の知と知の結合組織内での知と知の結合が必要となるわけですが、そのような組織になるためには、企業も多かれ少なかれ何らか変わらなければならない部分はあるのでしょう。

では、「創造性を高めるための会社組織」とは、どういう組織なのでしょうか?何が必要なのでしょうか?

いろいろあると思いますが、私が重要だと感じるのは、

①価値観の異なる様々な人材が集まっている

②誰もが自由に安心してものが言える

であり、特にが“肝”ではないかと思っています。

文字面だけ見ると簡単なようにも感じられますが、「価値観の異なる人間」、しかも「感情の塊である人間」が集まっている組織の中で、実はそうそう容易なことではないような気がします。

 

■誰もが自由に安心してものが言える組織

価値観の違いは、パーソナリティ、生まれ育った時代背景に加え、組織内での上司-部下といった立場、その職業での経験量などの違いから生まれてくると思います。しかも、「各変数」の掛け合わせで出来てくるものなので、その種類は無限大ですよね。

つまり、人間は一人一人“考え方の異なる生き物”と言えます。

ですので、意見は違って当然なのですが、厄介なのは、多くの人がとかく「自分の方が正しい」と思いがちで、異なる意見(例えば、反対意見)を言われた時に、“相手の方が間違っている!”と「まずは否定から入る」という習性があるように感じます。

そこに“部下のくせに!”とか“よく考えもせずに!”等の「感情」が入り乱れたりすると、お互い聞く耳を持たなくなり「誰もが自由に安心してものが言える」状態ではなくなります。

「自由に安心してものが言える」状態というのは、裏を返せば、組織に属する全員が、自分の考えと感情を一旦横に置いて、「自分と異なる意見だったとしても、まずは受け入れてみる」(=“受け入れ態勢”)ができていないと実現しないのではないでしょうか。

 

■“受け入れ態勢”を維持するコツ

最近会得したコツは、相手の意見を否定する理由を考えるのは止めて、まずは強制的「異なる相手の意見が正しい」と仮定してみるところから思考をスタートさせる。その上で、相手がその考えに至った理由を想像してみる。

そうすることで自分の考えとの違いがクリアになり、自分の意見、相手の意見とは異なる、より本質的な「解」を探しに行ける。

こういった冷静な思考が、自分の枠を取っ払い“新しい発見”を生み出す確率を高めるのではないでしょうか。

 

■最後に

こういう思考を行うためには、相手のパーソナリティや価値観を常日頃から知る努力や、健全で良好な関係性の維持が必要でしょう。

そう考えると、「創造性を高める組織」に最も重要なのは、「対話」を通した相互理解に基づく「信頼関係の構築」

とても一般的なことのようですが、これが創造的組織のベースのような気がします。

(立田)

スタッフ

バックナンバー

ページ上部へ

〒550-0004
大阪市西区靱本町1丁目7番3号
PAX本町ビル
インターネットからのお問い合わせはこちら 06-6449-1595(代)